L’employeur qui doit fixer unilatéralement les objectifs d’un salarié, ceux-ci conditionnant le montant de sa part variable de rémunération, devra la payer intégralement, à hauteur du bonus maximal, s’il fixe ses objectifs au salarié trop tard.
Des objectifs qui n’avaient pas été complètement fixés pour une année
Dans cette affaire, un salarié percevait une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, la « short term incentive plan », qui dépendait d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur.
Pour rappel, l’employeur est en droit de fixer des objectifs à tous les salariés ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux. Il peut également lier la rémunération du salarié à l’atteinte d’objectifs, en insérant une clause d’objectifs dans le contrat de travail, cette clause pouvant – comme c’était ici le cas – prévoir que l’employeur fixe unilatéralement les objectifs (cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977, BC V n° 55).
Dès lors, l’employeur a l’obligation de fixer ses objectifs au salarié.
En l’espèce, le salarié réclamait un rappel de rémunération variable de l'année 2013. En effet, il reprochait à son employeur, pour cette année 2013, de lui avoir communiqué ses objectifs très tardivement. Il produisait des courriels de son supérieur hiérarchique démontrant que ces objectifs n'étaient pas complètement arrêtés le 29 novembre 2013, alors qu'ils étaient censés lui être communiqués avant le 31 mai de chaque année.
L'employeur condamné à verser le montant maximal possible de la part variable de rémunération
Lorsque la clause du contrat de travail prévoit la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur doit les fixer dans le délai indiqué par le contrat. Il a même été admis qu’il puisse les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977, BCV n° 55 ; cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20767 D).
L’employeur qui ne fixe pas ses objectifs au salarié reste néanmoins tenu de lui verser sa prime ou sa rémunération variable (cass. soc. 21 juin 2006, n° 04-48502 D ; cass. soc. 24 octobre 2012, n° 11-23843 D). Dans cette hypothèse, le juge en fixe le montant en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des circonstances (cass. soc. 27 avril 2017, n° 15-21992 D).
Le salarié réclamait ici le versement du bonus maximum, en l’espèce un « bonus cible de 12 % » qui correspondait à un taux d'atteinte des objectifs de 200 % (une atteinte à 100 % correspondant à un bonus cible de 6 %).
La cour d'appel, bien qu’ayant relevé que les objectifs assignés au salarié n'étaient pas complètement arrêtés le 29 novembre 2013, alors qu'ils étaient censés lui être communiqués avant le 31 mai de chaque année, en a déduit que ces objectifs étaient inopposables au salarié et que celui-ci pouvait prétendre à un bonus cible de 6 % correspondant à une atteinte des objectifs à 100 %.
La Cour de cassation adopte une interprétation différente et se montre plus généreuse. Elle estime que les objectifs servant à la détermination du montant de la rémunération variable pour l'année 2013 ayant été fixés trop tard, cette rémunération devait lui être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum de 12 %. cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246 D
(source revue fiduciaire)
