Les managers doivent apprendre à faire confiance et à responsabiliser leurs équipes en laissant une place plus importante au libre-arbitre.

10 octobre 2022

Les collaborateurs aspirent désormais non seulement à vivre une aventure professionnelle riche de sens, mais souhaitent aussi être perçus, par leurs managers et leurs, collègues comme des individus dotés d'une personnalité, de forces et faiblesses, de besoins spécifiques et d'une sensibilité qui leur est propre.
Lire l’article complet de Mathilde Le Coz, DRH de Mazars en France : Nouvel impératif : gérer les émotions des salariés (Les Echos)

Qui se soucie des besoins émotionnels des collaborateurs ? (...)
La culture managériale doit évoluer afin de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs. Se soucier de leurs besoins émotionnels constitue un puissant levier pour l'entreprise : en matière de sélection et de rétention des talents , mais aussi de performance au quotidien.

Le travail peut être un véritable vecteur d'épanouissement personnel, compte tenu de la sociabilisation qu'il garantit chaque jour, du sentiment d'utilité qu'il peut procurer ou encore du développement de la confiance en soi auquel il peut contribuer. Il n'en reste pas moins perméable aux évolutions sociétales et doit, à ce titre, s'adapter aux exigences des actuels et futurs collaborateurs.



Rupture avec le modèle classique

Les besoins émotionnels ne se résument pas au seul désir de reconnaissance , ils regroupent tous les affects qu'un collaborateur peut ressentir : la confiance, l'empathie, l'étonnement mais aussi le doute, la frustration ou la perte de sens. Il n'est d'ailleurs pas surprenant que les Français déclarent avoir besoin de la dimension sociale et émotionnelle du travail.

L'envie de replacer la dimension humaine au coeur du travail n'aura jamais été autant d'actualité. Les longs mois d'interactions limitées et digitalisées ont souligné à quel point les échanges et moments informels étaient nécessaires au bien-être des collaborateurs, à leur engagement et à leur sentiment d'appartenance à un collectif ou à un projet d'entreprise.

(…) Les collaborateurs appellent clairement à la rupture avec le modèle classique de l'entreprise : ils sont en quête de changements holistiques et ont à cœur que leurs souhaits et propositions soient considérés, sans quoi, ils se désengageront au détriment de la performance de l'entreprise.


Evolution du recrutement...

(…) Au-delà des compétences techniques, une attention particulière doit effectivement être portée au savoir-être, aux valeurs et à la personnalité des candidats, notamment pour confirmer la symétrie de leurs attentes avec la raison d'être et le fonctionnement de l'entreprise. En d'autres termes, comprendre les besoins émotionnels constitue un moyen efficace de limiter les erreurs de casting.

… et des méthodes managériales

La prise en compte des émotions de chacun implique la nécessaire évolution des méthodes de management. En France, la culture managériale se caractérise entre autres par la confiance a posteriori (plutôt qu'a priori) et par un modèle vertical et processé « je délègue - je contrôle » (plutôt que « je fédère - je développe »).

Aujourd'hui, sur la base de leur intelligence émotionnelle, les managers doivent apprendre à faire confiance, à favoriser la créativité et à responsabiliser leurs équipes en laissant une place plus importante au libre-arbitre. Ce dernier pourrait, en partie, répondre à la quête de sens des collaborateurs : « voilà comment tu dois… » doit devenir « voilà pourquoi tu dois… ».

Cette évolution du management, ce sont les collaborateurs qui la réclament. Pour preuve, interrogés quant à ce que l'entreprise doit faire évoluer prioritairement dans son fonctionnement, les Français ont cité l'organisation du travail et la culture managériale avant même la meilleure répartition de la richesse créée.


Collaboration personnalisée

(...) Soutenu par la direction de l'entreprise, le manager sera la figure de proue de la transformation du management : plutôt que de distribuer les cartes, surveiller et recadrer, le management de demain devra privilégier un modèle de « soft power » fondé sur la collaboration personnalisée avec les différents talents.

Il en va de l'épanouissement de ces derniers donc de leur engagement et de leur productivité, mais aussi de la survie des entreprises, au vu du marché de l'emploi en forte tension et des priorités de la génération Z , exigeante, guidée par ses valeurs et peu encline à faire des concessions.