Comment s'achète le départ des seniors

20 octobre 2022

Alors que les Français entendent profiter de la retraite « le plus longtemps possible », les entreprises multiplient les offres de départs pour les seniors. Plus chers, moins adaptés au numérique, ils ont rarement la cote.

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Alors que le gouvernement vient de lancer une concertation sur la réforme des retraites, le premier cycle de discussion, l'emploi des seniors, fait figure d'éléphant dans la pièce. Les entreprises se plaignent de ne pas arriver à recruter alors même que les seniors (50-65 ans) restent sur la touche. Malgré un net redressement depuis les années 2000, le taux d'emploi des Français âgés de 55 à 64 ans s'élevait à 56 % en 2021 contre 61 % dans la zone euro, 71,8 % en Allemagne et 76,9 % en Suède, selon l'OCDE . Il est en revanche dans la moyenne de la zone euro entre 50 et 59 ans mais s'effondre entre 60 et 64 ans. A quoi tient cette différence ?

Se séparer des gros salaires

Il y a d'abord des facteurs propres à chaque pays. L'âge légal de départ à la retraite se situe à 62 ans en France alors qu'il est de 66 ans et 7 mois aux Pays-Bas et qu'il passera à 67 ans en Allemagne en 2029. A l'étranger, le développement massif du temps partiel (Pays-Bas, Suisse), un risque plus élevé de « pauvreté monétaire » à la retraite (Suède, Allemagne, Suisse, Finlande) et une meilleure situation économique ont incité les seniors à travailler plus longtemps, analyse un rapport gouvernemental sur « l'emploi des salariés expérimentés ».

« Jusqu'à la période pré-Covid, la France avait un marché du travail suffisamment large pour que des entreprises trouvent opportun de se séparer des gros salaires pour les remplacer par des salariés plus jeunes », ajoute Eric Chevée, vice-président chargé des affaires sociales au sein de la Confédération des PME.

La possibilité d'utiliser les trois ans d'indemnités chômage accessibles aux plus de 55 ans pour « faire le pont » et partir ou faire partir un salarié joue aussi. On constate un pic des sorties d'emploi à l'âge de 59 ans. « Ce système arrange tout le monde mais il se fait sur le dos de la collectivité », estime un dirigeant d'entreprise.
Réduire cette durée d'indemnisation comme l'évoque le gouvernement s'avère néanmoins un casse-tête car il est très difficile de retrouver du travail après 55 ans. « L'allongement du temps de travail renforce donc une polarisation entre ceux qui sont insérés correctement dans une vie professionnelle avec un emploi rémunérateur ou valorisant, et les autres, dont le marché du travail ne veut plus », écrit Hippolyte D'Albis, professeur à l'Ecole d'économie de Paris dans « Les seniors et l'emploi »**.


Des seniors qui perdent pied

Les gouvernements français butent depuis trente ans sur l'emploi des seniors. Le nœud du problème se situe à la fois dans le regard des entreprises et dans l'évolution de la relation des gens au travail.
« Les entreprises vivent une sorte de dilemme. D'un côté, les seniors possèdent un savoir-faire et un savoir-être que les nouvelles générations ne s'approprient pas forcément. De l'autre, il y a l'impact des primes d'ancienneté et une productivité qui est moindre. Surtout, le digital et la transition énergétique nécessitent de fortes capacités d'adaptation. Certains perdent pied. On a alors la négociation classique avec un collaborateur qui a compté ses trimestres et qui vient vous voir en vous disant mettez-moi au chômage », explique Jean-Thomas Schmitt , DG du transporteur Heppner.

 

Dans les grandes entreprises, ces salariés font clairement office de levier en cas de crise pour réduire la masse salariale. En 2021 et 2022, Michelin a supprimé un peu moins de 1.100 postes en France en s'appuyant à environ 60 % sur des « préretraites ». Chez Airbus, la branche avions commerciaux a pu réduire ses effectifs dans l'Hexagone de 2.157 postes en 2021, grâce à 1.500 départs en mesures d'âges.

Chez GE France, ces départs ont représenté 202 des 972 emplois effectivement supprimés en 2020 et 2021. Même schéma avec Renault Trucks, la filiale de Volvo. 134 des 290 suppressions de postes réalisées en 2021 ont lieu via des mesures d'âges. Renault Trucks garantit 75 % du salaire jusqu'à 36 mois de la retraite. Mutuelle et cotisations retraites sont prises en charge et la moitié de l'indemnité est versée par anticipation. (…)

Les basculements technologiques jouent aussi en défaveur des seniors. Dans le cadre de la fin annoncée du moteur thermique, Stellantis a enregistré 1.380 départs volontaires l'an dernier, dont environ 600 via des mesures d'âges. Rebelote sur les deux ans qui viennent. A 24 mois de la retraite pour les cadres et 36 pour les ouvriers et techniciens, il est possible de partir avec 70 % de sa rémunération et une prise en charge des cotisations vieillesses. Au total, Stellantis ouvre la possibilité de 2.600 départs volontaires, soit via des mesures d'âges, soit via une rupture conventionnelle collective.



« Avant, on était des renégats quand on démissionnait »

« Dans les années 1980-1990, on était des renégats quand on démissionnait. Aujourd'hui, on peut suivre des webinaires internes sur la recherche d'un emploi en Suisse », explique un représentant du personnel de l'est de la France. « Il y a une pression assez forte pour faire partir les seniors. » Des accusations récusées par la direction, qui souligne que les processus sont basés sur le volontariat.

Des groupes comme BNP Paribas, Safran ou Orange ont aussi développé des temps partiels seniors pour favoriser les transitions douces et piloter leur masse salariale. Lorsqu'on est entre 12 et 24 mois de la retraite, BNP Paribas propose un temps partiel hebdomadaire à 80 %, rémunéré 90 %. Il existe aussi une formule annualisée à 60 %, rémunérée 66 %. Chez Safran, le temps partiel pour les seniors était accessible à 18 mois de la retraite voilà dix ans. Aujourd'hui, on peut y accéder à 30 mois, voire à 36 mois quand on a travaillé 5 ans en équipe de jour ou de nuit. « En France, 23 % des salariés du groupe, âgés de 57 ans et plus utilisent un temps partiel aidé. (…)

L'impact des incertitudes économiques

(…) Certaines évolutions organisationnelles favorisent aussi les départs. Dans les grandes entreprises, la mondialisation du travail et le télétravail ont diminué le sentiment d'appartenance. Résultat ? Des gens qui sautent le pas d'un coup, sans être forcément préparés. « Votre manager est basé sur un autre continent, il ne vous connaît pas vraiment et se contente de gérer des ressources dans différents pays de la planète », explique Gilles Collognat, représentant CFE-CGC chez General Electric Steam Power. « Situation du conjoint, sentiment d'être reconnu ou pas, évolution de l'environnement professionnel… Les facteurs de cessation d'activité sont de plus en plus hétérogènes, ce qui amène les entreprises à construire des solutions à la carte », souligne Olivier Mériaux, du cabinet Plein Sens.

Et puis la relation des seniors au travail a évolué.
Selon la dernière enquête du ministère de la Santé , le premier motif personnel du départ à la retraite, c'est la volonté d'en profiter le plus longtemps possible (81 % de personnes interrogées). Un taux en hausse de 12 points depuis 2014. Mais la volonté de « ne plus travailler » est également citée par 51 % de personnes.
Sur les 700 salariés français de Stellantis éligibles à un congé senior en 2021, 600 ont sauté le pas.

« Beaucoup de seniors n'aspirent qu'à une chose, c'est s'arrêter de travailler », estime Gilles Terzakou, président du groupe de restauration MRS. Il n'y a plus cet attachement à l'exercice d'un métier. Dans les années 1980, le chômage c'était infamant. Aujourd'hui c'est fini tout cela. » D'autres dirigeants sont moins pessimistes. « J'ai des gens qui sont à la retraite qui viennent m'aider quand je les appelle », explique Sébastien Gaillard, DG de la PME Arcom Industrie. « Ce qui importe surtout, c'est que les gens partent la tête haute. Sinon, cela joue sur l'état d'esprit de ceux qui restent. »