Facteur de stress pour de nombreux salariés
Les pièges à éviter
Chaque année, les salariés doivent réaliser leur entretien d’évaluation pour faire le bilan de l’année écoulée. Cet échange, qui devrait être constructif, est en fait de plus en plus souvent mal vécu par les salariés.
La CFTC constate, année après année, une dégradation dans la réalisation des EAA.
Les managers semblent être contraints d’appliquer des règles drastiques pour satisfaire des « quotas » édictés par le top management. Ces directives engendrent des injustices qui dévoient le sens même de l’entretien. La santé des salariés injustement évalués comme étant les moins performants s’en trouve altérée.
L’évaluation 2020 doit tenir compte de l’engagement des salariés pendant le confinement
Cette année, en plein cœur de la pandémie, les usines n’ont été arrêtées que quelques jours. Les salariés concernés ont travaillé pour livrer les clients tout en craignant pour leur santé.
Les collaborateurs des sites tertiaires ont passé des mois en télétravail. Avec en plus des journées d’activité partielle, la prise de congés et de RTT imposés, le temps de travail effectif a parfois été réduit jusqu’à 50%. Les objectifs des salariés ayant rarement été révisés, la charge de travail a été alourdie d’autant !
Pour pallier les journées chômées et compliquées par l’organisation à distance, les collaborateurs ont fait preuve d’un engagement sans faille : horaires à rallonge, enchaînement de réunions qui ont souvent empiété sur leur vie familiale.
La CFTC demande donc aux managers de reconnaitre cet engagement dans les évaluations.
Valorisez votre bilan : il conditionne votre évaluation et votre augmentation individuelle
Mettez toutes les chances de votre côté par une bonne préparation.
Soyez concret et factuel, ne laissez pas de place à la subjectivité.
Focalisez-vous sur vos réussites et quantifiez-les. En cas de réalisation partielle d’un objectif, valorisez-le quand même en expliquant la démarche et les difficultés que vous avez rencontrées. N’hésitez pas à rajouter les actions réalisées ou engagées qui ne faisaient pas partie des objectifs prévus initialement.
Mettez en regard l’atteinte des objectifs et le temps de travail effectif (particulièrement cette année) s’il y a un décalage et mettez en avant votre degré d’autonomie et votre implication.
Mettez également en avant les retours de vos collègues que vous aurez sollicités via l’outil Talent Link.
N’oubliez pas de travailler vos arguments autour des valeurs comportementales (core values).
A la fin de l’entretien, ne partez pas sans connaître votre appréciation finale, appréciation que votre manager doit justifier.
Sachez argumenter si elle ne correspond pas à vos attentes. Ne laissez pas un manager vous apprécier « Under performer» sans vous défendre. Formalisez les points de désaccords et surtout contactez votre correspondant CFTC.
Négociez vos objectifs pour l’année à venir : leur nombre et leur pertinence
La définition des nouveaux objectifs est essentielle, soyez vigilant. Leur nombre doit être limité à 3 ou 4, ils doivent être explicites afin que vous puissiez vous les approprier.
Les objectifs doivent être conformes à la politique du groupe (SMART), à savoir :
Spécifiques : précis, clairs et personnels
Mesurables : quantifiables et vérifiables
Acceptés : appropriables et négociés avec le collaborateur
Réalistes : en tenant compte du contexte
Temporels : réalisables dans l’année
« La culture de la haute performance » sans budget pour la reconnaître pénalise de nombreux salariés
Depuis 2 ans, la direction accentue la pression pour que les managers récompensent en priorité « les talents ».
Les budgets sont tellement contraints que, pour « récompenser » un talent, il faut « sanctionner » voire « sacrifier » d’autres personnes. Avec des directives aussi strictes, les managers n’ont presque plus d’autonomie.
Pour toutes les personnes éligibles au STIP, une grille rédigée par la direction indique les pourcentages recommandés en fonction de la notation. Le STIP qui en théorie devrait permettre de pouvoir atteindre 200% est dévoyé puisque le total de l’entité ne doit pas dépasser 100%. Donner 200% à quelqu’un implique de minorer le STIP des autres.
L’action en justice (sur le STIP) engagée en septembre 2019 par la CFTC contre Schneider se poursuit.
Le jugement pourrait intervenir au printemps 2021.
Le manager qui note son collaborateur « Under Performer » doit mettre en place un PIP (Process Improvement Plan ou plan de progrès). Ce plan, dont la durée est limitée dans le temps, a pour vocation d’accompagner le salarié pour qu’il progresse sur les points en écart.
Des disparités d’évaluation récurrentes selon les secteurs :
Certaines entités se dégagent du lot dans la manière de noter les collaborateurs avec plus ou moins de sévérité.
Des méthodes de management qui impactent la santé des salariés
Depuis plusieurs années, la gestion des ressources humaines chez Schneider a un impact néfaste sur la santé des salariés. Toutes les catégories socio-professionnelles sont concernées. La tendance des arrêts maladie longue durée est deux fois supérieure en 2020 par rapport à 2019. Par ailleurs, de plus en plus de salariés contactent la CFTC pour parler des situations de risques psycho-sociaux qui les impactent.
La période des entretiens d’évaluation est généralement une période d’angoisse et d’inquiétude pour les salariés et les managers. Cette année, le contexte social chez Schneider (4 GPEC, 3 PSE et de multiples réorganisations) risque d’accentuer encore ce stress.
La CFTC rappelle à Schneider que l’entreprise est responsable de la santé de ses collaborateurs.
Pour la CFTC, l’entretien d’évaluation doit être basé sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le travail accompli doit être valorisé par une augmentation de salaire. Le salaire est le seul signe tangible de la reconnaissance de l’employeur.
En 2020 les salariés ont fait preuve de dévouement et d’agilité sans ménager leur santé, tant pour ceux qui sont venus sur site que pour ceux qui ont télétravaillé en totale autonomie et parfois dans des conditions très difficiles.
Les managers doivent reconnaitre objectivement les performances de leurs collaborateurs
