Dans l’entreprise, vouloir plus que sa part et son corollaire, se penser plus indispensable qu’on ne devrait et dès lors, se croire légitime pour décider pour les autres voire régenter leur vie au travail, c’est ce que j’appelle la pléonexie organisationnelle.
En effet, toute personne en entreprise, dans une position de pouvoir ou qui se perçoit comme telle, est portée à en abuser soit pour décider pour les autres soit pour faire à la place des autres.

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Les ravages de la pléonexie organisationnelle sont donc bien réels mais ce n’est pas une fatalité.
Des moyens existent pour s’en prévenir ou du moins, en minimiser les manifestions :

Penser le travail en dehors du lien de subordination : Il s’agit de mettre en œuvre les conditions nécessaires au consentement libre et éclairé. Cela passe non pas par la force même si cette dernière peut être juridiquement légitime (légitimité formelle) mais par la délibération entre égaux (légitimité sociale).

Faire du manager non pas celui qui décide mais celui qui arbitre : Il s’agit de passer du traitement horticole de l’homme à un traitement pastoral pour reprendre les expressions de l’ethno-botaniste français André-Georges Haudricourt. En effet, l’éleveur mène son troupeau de moutons en usant de la force (le bâton, les chiens) tandis que le jardinier cultive les plantes, fertilise la terre, irrigue ; il n’impose pas de voie de développement mais se contente de contrer certaines voies.

Simplifier le mille-feuille prescriptif : Il s’agit de sortir du mythe d’une complexité qui serait «gérable». Cela nécessite de rompre partout où c’est nécessaire le cercle vicieux complexité -procédure-reporting pour baisser la pression sur les collectifs de travail et ainsi repositionner les managers au bon niveau.