Une transformation qui bouleverse le marché de l’emploi...

Le paradoxe est grand, alors que des milliers de personnes perdent leur emploi, d’autres postes ne seront pas pourvus faute de compétences adéquates en France. Robotisation et digitalisation sont très souvent associées à des destructions d’emplois alors qu’elles devraient être également créatrices d’emplois, sous réserve d’une volonté des entreprises et d’une vraie gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Le marché de l’emploi sur les profils technologiques est très tendu, les écoles ne forment pas suffisamment dans les secteurs qui recrutent et toutes les entreprises veulent les mêmes profils. Cette situation rend les recrutements très compliqués mais génère également des opportunités, notamment pour ceux qui souhaitent se réorienter.

La difficulté à trouver des talents devrait inciter les entreprises à chercher en interne et à refaire fonctionner « l’ascenseur social » via la formation continue, car même si la nécessité d’avoir le bon diplôme pour certains postes subsistera (cybersécurité par exemple), les formations de reconversion pourront vous permettre de vous repositionner sur les postes dits en tension. Encore faudra-t-il que les entreprises et leurs services Ressources Humaines connaissent leur vivier, ce qui ne semble pas être toujours le cas. 

Face à un tel enjeu, la CFTC vous donne des éléments de réflexion car les opportunités existent et il vous faut les saisir pour construire votre avenir.

Une transformation qui va obliger les ressources humaines à valoriser la compétence et plus uniquement le diplôme 

Contrairement aux idées reçues, toutes les catégories socio-professionnelles sont impactées par la transformation digitale : ouvrier, technicien, administratif ou cadre et tous les métiers sont concernés.

Les métiers restent, mais les compétences requises pour les exercer évoluent. La « durée de vie » moyenne des compétences techniques serait de 5 ans maximum, voire inférieure dans les secteurs très technologiques d’où la nécessité de s’adapter et de se former en permanence.

La recherche des compétences n’est plus uniquement corrélée à un diplôme qui justifie des acquisitions académiques. La rareté et la pénurie de talents obligent les employeurs à élargir et à prendre en compte les compétences comportementales (soft skills), qui elles, au contraire, ne subissent pas l’obsolescence. Elles sont importantes puisqu’elles tiennent compte de la capacité du candidat à s’adapter au changement et plus seulement de son CV.

Schneider gère la transformation digitale en supprimant des emplois alors qu’elle devrait former ses salariés

​Chez Schneider les impacts sont d’ores et déjà visibles sur nos emplois : 4 GPEC en deux ans avec un taux de remplacement de 50 % en moyenne. Ces GPEC doivent en théorie servir à rajeunir et féminiser les effectifs, à embaucher des nouveaux profils et à former les salariés aux métiers nouveaux.

Les diverses réorganisations continuent de supprimer les emplois avec des tâches répétitives. Ces postes qui sont qualifiés « d’emplois à faible valeur ajoutée » sont ensuite délocalisés vers des pays dont le coût du travail est moins élevé, Hongrie et Pologne en particulier. D’autres postes, plus qualifiés sont supprimés, notamment sous prétexte de rapprochement des clients. En y ajoutant les départs naturels, les ruptures conventionnelles, les démissions..., on obtient un schéma d’évolution des effectifs vraiment déprimant.

Toutes les fonctions sont en recul et les chiffres montrent que l’effectif de la France baissera de 13% d’ici à fin 2022. La pyramide des âges ne justifie pas, à elle seule la décroissance annoncée. Les chiffres sont contradictoires et ne reflètent pas les promesses d’embauches du groupe.

La CFTC a demandé des clarifications pour comprendre la cohérence des chiffres annoncés.

La France ne conservera, à terme, que les métiers à fort niveau de compétences

La digitalisation et son accélération dans toutes les fonctions du groupe va rendre difficile les mobilités internes si rien n’est fait.

Travailler son employabilité devient crucial pour gérer sa carrière. La rapidité des changements et l’obsolescence rapide des compétences doit forcer chacun d’entre nous à faire un bilan personnel. Des possibilités existent, des nouveaux métiers vont apparaître dans tous les secteurs, production incluse, il faut anticiper pour pouvoir se projeter.

Pour cela, de nombreux outils existent :

• Plan de développement de compétences : faites le point avec votre manager sur vos perspectives d’évolution

• Plans de requalification : si vous êtes dans un environnement où il y a une GPEC, il existe un budget pour les personnes qui souhaitent évoluer et changer de fonction

• Budget formation dans le cadre du PSE Moyenne Tension : si vous êtes dans l’environnement du PSE MT, contactez les R.H. et profitez de ce plan pour évoluer

• Compte Personnel de formation : utilisez le, de nombreuses formations existent :https://www.moncompteformation.gouv.fr/

• VAE / VES : valorisez votre expérience en obtenant un diplôme https://www.cftc-schneider.com/ (tract du 12/11/2020)