Comme chaque année, la période des évaluations est source de stress à la fois pour les salariés, mais aussi pour les managers qui doivent déterminer le pourcentage du STIP des personnes éligibles.
Schneider a été condamné en 2024 pour avoir bridé les parts personnelle de STIP pour ne pas dépasser les 100% par équipe.
En effet, la cour d’appel a rendu un jugement décrétant que les méthodes de calcul des parts collectives et individuelles étaient illicites (RG 22/052524 du 17/12/2024)
Aujourd'hui, cette part individuelle reste visiblement sous surveillance !
En 2025, le délai était trop court pour changer les règles. La direction s’était alors engagée à mettre les règles du STIP en conformité en 2026.
Dans une communication aux organisations syndicales, Schneider a confirmé, en décembre, qu’il n’imposerait pas aux managers un objectif par équipe.
Cependant ils sont alertés par un ‘‘pop-up’’ quand ils dépassent les 100% pour leur équipe. Cette alerte n’est pas bloquante et rien n’empêche les managers d’aller au-delà.
Dans les faits, certaines évaluations déjà réalisées laissent apparaitre des situations non conformes à la loi car la direction passerait des consignes … attention tout manager qui passerait des consignes de limitation sera dans l’illégalité.
Dans son arrêt, la cour d’appel précise que :
- ‘‘La mise en œuvre d'un mode d'évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite’’
- ‘‘le souci de promouvoir une juste différenciation basée sur la performance individuelle de chaque salarié se révèle particulièrement mis à mal par l’intervention de ces correctifs’’.
- · ‘‘L'existence de règles de compensation entre niveaux de performance conjuguée à l’incitation de voir procéder à une calibration des évaluations individuelles (…) implique nécessairement la prise en considération de critères étrangers à l’appréciation de la seule aptitude professionnelle des salariés, de leur résultat d’atteinte des objectifs annuels fixés en début d’année et de leur comportement’’.
‘‘Dès lors, ces modalités d’appréciation de la performance individuelle pour la détermination du STIP ouvrent la possibilité d'une décision arbitraire et il y a donc lieu de la déclarer illicite’’.
La direction a défini une grille d’application en fonction de la performance individuelle. La part personnelle du STIP peut varier de 0% à 200 %.
Impact en développement : ≤ 80%
Impact constant : de 81% à 139%
Impact exceptionnel : ≥ 140%
La CFTC rappelle que le STIP est une part variable du salaire des cadres et non pas un bonus qui serait distribué en plus.
En-dessous de 100%, le STIP devient un malus !
La CFTC demande aux managers de respecter la loi en ne se laissant pas influencer par la direction et de décider en toute autonomie et impartialité.
La CFTC n’acceptera pas que le système soit une nouvelle fois dévoyé. Signalez à vos représentants CFTC toutes les situations anormales.
La CFTC est prête à retourner en justice
