Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement Européen, la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations devrait être transposée dans les pays au plus tard en juin 2026.
En France, la situation politique a fortement ralenti le process d’adaptation. Des négociations sont en cours et un premier projet de loi a été présenté aux partenaires sociaux et aux parlementaires le 06 mars 2026.
Si l’objectif principal est bien la réduction des inégalités salariales femmes/hommes, la loi devrait également permettre à chacun d’avoir une vision plus précise de sa situation…
...mais, ne rêvez pas, vous ne connaîtrez pas le salaire de vos collègues !
La transparence va commencer dès le recrutement
- Les offres d’emploi devront afficher la rémunération ou une fourchette salariale
- Les recruteurs n’auront plus le droit de vous demander votre salaire actuel
- Les salaires devront être fondés sur des critères objectifs et non genrés
Finies les négociations à l’aveugle et les écarts salariaux à l’embauche, statistiquement très défavorables aux femmes !
Des droits renforcés pour les salariés déjà en poste qui pourront :
- Obtenir, sur simple demande, les rémunérations moyennes femmes et hommes pour les emplois équivalents ;
- Connaître les critères précis pour la progression de la rémunération, qui doivent être objectifs et transparents.
Changement majeur : obligation de faire la comparaison sur des postes de même nature
L’entreprise devra évaluer et publier chaque année un indice d’écart de rémunération entre des groupes de femmes et des groupes d’hommes effectuant un travail égal ou de valeur égale.
Cela impose :
- Une description claire de tous les postes
- Une catégorisation fine et objective
- La prise en compte de critères basés sur les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail.
L’entreprise devra agir si l’écart est trop important !
Ce que dit le projet de loi :
Obligation d’une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour identifier et corriger les discriminations.
En cas d’écart de rémunération (ce seuil sera fixé par décret mais l’UE le fixe à 5%), c’est à l’entreprise que revient la charge de la preuve et elle devra soit :
• Justifier l’écart par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE ;
• Corriger l’écart dans un délai de 6 mois en cas d’absence ou d’insuffisance de justification.
• Engager directement la négociation visant à adopter des mesures correctrices sans attendre le délai de 6 mois.
Cette nouvelle exigence ne devrait plus laisser de place à l’attribution subjective des rémunérations !
A ce stade, les sanctions prévues ne portent que sur l’absence de déclaration et elles pourraient aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Les sanctions sur l’obligation de transparence et d’action sont encore en discussion.
Quelle est la situation chez Schneider Electric ?
Aujourd’hui, des informations sont communiquées aux organisations syndicales mais elles seront insuffisantes pour respecter cette future nouvelle loi.
- Index Egalité professionnelle :
Schneider Electric est déjà vigilant sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et communique, tous les ans les résultats de l’index obligatoire. Par contre, la nouvelle loi impose une refonte de ces indicateurs, Schneider devra donc revoir ses outils et se préparer à la mise en oeuvre des nouvelles règles.
- Publication des grilles de salaires :
Le salaire médian au sein d’un même grade que Schneider Electric utilise aujourd’hui comme base d’évaluation des écarts, ne sera plus suffisant.
L’entreprise devra :
✓ définir des groupes de postes réellement comparables en incluant les grades supérieurs à 10
✓ rendre les critères de rémunération lisibles et compréhensibles pour tous.
A noter que cette directive, impulsée par l’UE, concerne tous les salariés Schneider en Europe.
Le projet d’Architecture des compétences & job codes va apporter de la clarté dans la définition des postes!
Début juin, le nouveau système de Job Codes (GCA -Architecture Globale de Carrière) sera déployé.
l définira avec une granularité fine les compétences requises pour chaque poste et intègrera les niveaux d’expertise requis pour l’exercice de la mission. Ces éléments factuels permettront de déterminer le grade associé à chaque job code.
Les définitions de poste, qui seront générées sur cette nouvelle base, permettront de comparer les
rémunérations de poste de même nature et de grade équivalent.
Ce système étant mondial, il pourra être facilement transposable à tous les pays européens.
Pour la CFTC, cette nouvelle architecture de carrière est l’outil le plus précis pour cette analyse.
L’affectation à chaque salarié d’un job code personnel permettra en plus d’extraire facilement les datas selon le genre.
Même si la date de mise en application nationale est à définir, les discussions chez Schneider pourraient commencer en mai
Le gouvernement et les branches professionnelles travaillent pour un accord fin décembre 2026.
Chez Schneider la diffusion des courbes de salaires par grade ne répondra plus aux exigences de la nouvelle loi. De même, les augmentations salariales basées sur le compa-ratio seront non conformes parce non objectivées.
Les salaires et les évolutions restent tabous et peu lisibles, cette directive doit permettre plus de clarté et la mise en place d’un système juste, équitable et compréhensible.
Pour la CFTC, la loi sur la transparence des rémunérations est le moyen pour en finir avec l’opacité sur les salaires et les méthodes archaïques de progression salariale.
La CFTC demande d’ores et déjà à la direction de dédier une enveloppe spécifique pour compenser les probables écarts salariaux rapidement.
