Que dire de nouveau sur les résultats publiés par le groupe ?
Que grâce à votre engagement, cette année encore ils ont atteint un niveau record, et que cette année encore vous ne serez pas récompensés !
A part quelques uns qui bénéficient de LTIP (actions gratuites), la majorité des cadres est méprisée et punie avec seulement 72,7 % de part collective de STIP et une moyenne de 100% de part personnelle !
STIP : des objectifs surcalibrés qui ne « paient » que si le maximum est atteint !
L’historique d’évolution des indicateurs majeurs du groupe, illustre bien la réalité : un dividende multiplié par 4, un EBITA multiplié par 3,5 mais un taux de STIP moyen qui a perdu 36% en passant de 136,6% en 2009 à 86,4% en 2025.
Un coup de pouce en 2025 inenvisageable pour la direction car il aurait dégradé l’EBITA et fait plonger l’action !
Depuis des années, la CFTC affirme que la rémunération variable des salaires est un paramètre d’ajustement de l’EBITA et la technique est bien rôdée.
10 points de STIP représentent 0,2 point d’EBITA. Si le STIP avait été payé à 100%, la hausse d’EBITA n’aurait été que de 0,2 point, très loin de l’objectif minimum de 0,5 annoncé aux investisseurs.
C’est pour cette raison que la part personnelle a encore été plafonnée à 100%, au mépris de la décision rendue par la justice.
Ces critères, adaptés pour limiter le STIP, impactent également l’intéressement
Les objectifs surdimensionnés du STIP (part groupe) sont repris intégralement comme objectifs de la part collective de l’intéressement, d’où les 2,09 points probables sur les 5 possible.
Les salariés du groupe sont exaspérés par ce manque de reconnaissance et le font savoir !
La CFTC n’accepte pas que les salaires soient la variable permettant d’atteindre des objectifs qui ne profitent qu’aux actionnaires et à quelques cadres supérieurs.
La CFTC demande un supplément d’intéressement en compensation.
La CFTC se concertera avec les autres organisations syndicales pour envisager une action commune et obtenir une vraie réforme des modes de rémunération.
